Terug

Verwerkingscurve bij verandering

Een verandering moet je verwerken, zeker als het een ingrijpende verandering is. Elizabeth Kubler Ross onderzocht dit proces en onderscheidt 5 fasen.

Verandering door fusie, het nieuwe werken, overname of afslanking.

Een verandering in je organisatie of werkcontext waar je niet zelf voor hebt gekozen, brengt ook rouw met zich mee. Ook dan is er immers sprake van verlies, al kan de ervaring daarvan verschillen van individu tot individu. Dit model is daarom ook goed te gebruiken in het kader van weerstand bij organisatieverandering.

Welke fasen zijn er en hoe worden deze omschreven?

 

Beschrijving

Wat kan je doen?  

Fase 0: de schok

Mensen zijn letterlijk verstijfd door de aankondiging.

Mensen wat tijd gunnen. Je boodschap zo helder mogelijk brengen.

Fase 1: ontkenning

Als er slecht nieuws komt, reageren mensen vaak eerst met ongeloof: ‘dat kan niet, dit overkomt mij niet’. Dit is een afweermechanisme om tot zichzelf te komen.

Zorgen dat de boodschap aanwezig is en blijft en er meteen zaken veranderen.

Fase 2: woede

Als je de verandering niet langer kan ontkennen, ontstaan meestal gevoelens van woede, jaloezie en wrok, die op anderen en de omgeving worden geprojecteerd.

Ga niet in op beschuldigingen of conflictzoekend gedrag. Blijf rustig en bij je punt.

Fase 3: onderhandelen

In deze fase proberen mensen op allerlei manieren onder de werkelijkheid uit te komen. Onderhandelingen over werkafspraken en beloftes kunnen moeizaam lopen.

Laat je niet ‘ompraten’. Luister goed en vraag door naar de wensen en verlangens die onder de vragen zitten. 

Fase 4: Depressie

De persoon beseft stilaan dat de situatie onomkeerbaar is en voelt zich soms machteloos en onbegrepen. Zich terugtrekken is een van de mogelijke reacties, en vaak zijn er gevoelens van verdriet.

Geef ruimte. Zorg voor de eerste positieve resultaten en communiceer hier uitgebreid over.

Fase 5: Aanvaarding

De persoon aanvaardt stilaan de situatie, begint mee te denken over hoe het verder moet.

Bevestig en neem de ideeën die ontstaan op, ga ermee aan de slag, ondersteun mensen in de veranderingen die ze zelf aangaan.

Bron: HR wijs

Niet iedereen doorloopt alle fases. Mensen kunnen in een fase blijven hangen of teruggaan naar een vorige fase. We kunnen emoties uit twee of meerdere fases tegelijk ervaren.

Als leidinggevende of begeleider van de verandering kan je dit bespreekbaar maken en in de verschillende fases de juiste ondersteuning bieden. Je kan medewerkers ook handvatten bieden om zelf actiever in het proces te staan:

  • Vraag naar het waarom van veranderingen
  • Laat je horen: durf je bedenkingen en vragen te formuleren
  • Neem deel aan overleg, mogelijkheden tot inspraak...
  • Kijk ook eens naar de weg die al afgelegd is en wees trots
  • Je mag fouten maken

In welke fase van een veranderproces begeef jij je momenteel? Hoe en met wie doorloop je dit proces?

 

temp content

even geduld a.u.b.